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lunes, 6 de junio de 2011

Prensa 6 junio

Las mujeres aseguran que cobran hasta un 20% menos que los hombres


El sueldo medio se sitúa por debajo de los 1.000 euros y tiende a reducirse, según una encuesta de Tusalario.com.

Los datos de la web Tusalario.com confirman una percepción popular que incluso está penada por la ley: las mujeres cobran menos en España que los hombres en sus empleos. Pese a que los convenios no establecen diferencias entre los salarios de hombres y mujeres, la encuesta de Tusalario corrobora que las mujeres afirman casi siempre que cobran menos por su trabajo que los hombres (entre el 15% y el 20% menos). Tusalario.com es una web especializada en el tratamiento de datos relacionados con los ingresos de los trabajadores con información de numerosos países y aportados por los propios trabajadores. "El conjunto de datos es muy útil en términos de control de la brecha salarial de género o de las minorías. Por supuesto que no está permitido legalmente que las mujeres cobren menos, pero la realidad es diferente", afirman en Tusalario.

Los responsables de los datos de la web, la multinacional holandesa Wageindicator Fundation con el apoyo científico de la Universidad de Salamanca, aseguran que tamizan los datos para que la muestra sea lo más fiable posible, sin embargo las diferencias salariales entre hombres y mujeres son comunes a todos los empleos. "Los datos se capturan en línea. Sobre una base voluntaria. Así que sí hay un sesgo. Sin embargo, si se trata de comparación sobre la base a las diferentes ocupaciones no es tanto, ya que las muestras son suficientemente grandes para hacer indicaciones fiables", explican en Tusalario.

Los salarios en España registran los efectos de la crisis. Entre las turbias y en ocasiones crípticas discusiones macroeconómicas sobre la deuda, el recorte del crédito, la caída de la competitividad y los despidos, los afortunados que encuentran un nuevo trabajo se enfrentan a una dura realidad. Un salario bajo. Las empresas aprovechan la situación actual para reducir los gastos, y la masa salarial es el principal capítulo a recortar.

Sueldos apenas mileuristas

Los datos de Tusalario.com muestran la foto de un mercado laboral en España que apenas llega a ser mileurista. La referencia de los 1.000 euros sigue siendo válida para los nuevos contratos, aunque los datos de Tusalario.com muestran que tienden a aumentar los empleos que no alcanzan siquiera ese ingreso mensual y son muchos los empleos que superan por poco esa cifra. Los que rebasan los 3.000 euros brutos al mes son la excepción y los que se sitúan en torno a los 2.000 una minoría.

No se trata de datos oficiales, pero la fiabilidad de Tusalario.com solo responde del método de la captación de datos, la confesión de los participantes en la encuesta y el volumen de entrevistas realizadas. De los datos, se deduce que la formación universitaria y la especialización son valores en alza, pero no aseguran ingresos elevados. Los años de estudio no evitan una vida profesional complicada, especialmente en los inicios, y las diferencias salariales son relativamente bajas sea cual sea la profesión elegida.

Farolillo rojo de los salarios

El farolillo rojo de los salarios lo ostentan los vigilantes. Los profesionales dedicados a preservar las propiedades ajenas anotan un salario bruto de poco más de 800 euros mensuales (700 euros las mujeres), una profesión en la que la antigüedad parece no valorarse demasiado (un incremento del 10% en 10 años). El maltrato salarial se ceba también en los teleoperadores, por debajo de los 1.000 euros en la estadística de Tusalario.

En el otro lado de la balanza, los mejor pagados son los que ostentan empleos especializados y que requieren formación universitaria. Al frente del listado, los analistas financieros, los únicos de esta lista que superan los 3.000 euros brutos al mes.

Voluntarios a tiempo completo

En las entrevistas de búsqueda de empleo, la sabiduría popular dice que quien pretende ser contratado no debería sacar a relucir el tema del salario. Es conveniente dejar que el empleador se ocupe de eso antes. Después de todo, lo último que se quiere es dar la impresión de que lo único que interesa es el dinero. Se entiende que el empleador busque a alguien apasionado por el trabajo pero el trabajador debe evitar ser un voluntario de tiempo completo.



Cinco medidas para crear empleo


En los últimos doce meses el empleo perdido en España supera las 240.000 personas según la Contabilidad Nacional, un 1,4% del total, aunque la Seguridad Social limita la pérdida a un 1% de sus cotizantes, unos 180.000. Pese a que en los últimos meses hay cierta recuperación de la ocupación, tiene carácter coyuntural, arrastrada por la actividad turística, y los expertos coinciden en que, salvo modificaciones drásticas en la política económica, aún falta un año para que concluya la destrucción de empleo. El número de parados se acerca a los cinco millones de personas, un 21% de los activos, y es desde ya hace varios trimestres la preocupación primera de la ciudadanía, según revela la encuesta del CIS.

Qué tiene que ocurrir para que se recomponga la creación de empleo, de tal forma que absorba el incremento de la población activa y logre reducir el paro a tasas menos alarmantes. Recuperar un crecimiento económico consistente; incrementar y regularizar los flujos de financiación a las empresas y los particulares; buscar los efectos de una devaluación por otros medios; reducir todos los costes del factor trabajo, desde las cotizaciones al despido, pasando por reajustes en el salario mínimo y las prestaciones por desempleo; y flexibilizar los mecanismos de contratación, con fórmulas más ágiles para los jóvenes.

1.- Recuperar el crecimiento económico.

2.- Restablecer los flujos de financiación a empresas y particulares.

3.- Buscar mecanismos con el efecto de una devaluación.

4.- Abaratar todos los costes del factor trabajo.

5.- Flexibilizar los mecanismos de contratación.



Pistas para entender el sistema de convenios


La negociación colectiva es un derecho reconocido en la Constitución española y consiste en el proceso por el que los empresarios y los trabajadores regulan, a través de sus respectivos representantes y de común acuerdo, las condiciones laborales y los derechos y deberes de ambas partes en la relación productiva. El objetivo de esta negociación es la elaboración de un convenio colectivo, que es a la vez una norma y un pacto que tiene un carácter completamente vinculante, como una ley. Esto es: no se puede incumplir.

En la práctica, esto se traduce en casi 5.000 convenios colectivos vigentes y centenares de complejas estructuras negociadoras: desde los comités de empresa a negociadores profesionales patronales y sindicales que se dedican exclusivamente a negociar convenios territoriales de distintos sectores. Tanto empresarios como sindicatos reconocen que el sistema actual es un instrumento mejorable para generar empleo. Pero, por unos u otros motivos, la negociación de esta reforma terminó en fracaso la semana pasada.

La última gran reforma de la negociación colectiva se produjo en 1994 y su principal aportación fue la posibilidad de que los convenios de ámbito superior a la empresa establezcan las condiciones de inaplicación de las medidas pactadas en convenios superiores. En teoría, este es un importante elemento para la flexibilidad interna de cada empresa, pero en el día a día los sindicatos han logrado, como un beneficio más para los trabajadores, dificultar al máximo estos incumplimientos, ya que suponen empeorar las condiciones de trabajo ante una eventual situación de crisis de la empresa.

Estas son algunas claves para entender el sistema de negociación colectiva:

Tipos de convenios

Generalmente, se dividen en convenios de empresa y sectoriales. Estos últimos suelen tener un convenio marco nacional y a partir de ahí surgen cientos de unidades de negociación territoriales que pactan convenios sectoriales autonómicos, provinciales y locales.

Contenidos mínimos

Todo convenio debe incluir como mínimo los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal. Esto es, a qué trabajadores afecta, qué actividad regula y en qué territorio y cuánto tiempo estará vigente.

Además, fijan las condiciones para la denuncia del convenio, ya que hasta que esto no se produce al término de su vigencia, las partes no pueden renovarlo.

También debe designar una comisión paritaria para interpretar el convenio y resolver conflictos. Los convenios de ámbito superior al de empresa deben recoger las condiciones y procedimientos para no aplicar el régimen salarial (cláusulas de descuelgue).

Materias más comunes

Al margen de estos contenidos mínimos, los convenios colectivos regulan todas o parte de las siguientes materias: retribuciones; jornada laboral; condiciones profesionales; fomento de la igualdad; seguridad y salud laboral; mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social (complementos a las bajas o pensiones); beneficios sociales; conciliación de la vida familiar y profesional; contratación y acceso al empleo; y formación de los trabajadores.

Negociación en cascada

Una de las características de la negociación colectiva en España es el denominado principio de "eficacia general". Esto significa que los acuerdos de un convenio territorial (nacional, autonómico o provincial) afectan a todos los trabajadores y empresas de dicho ámbito, pertenezcan o no a alguna de las organizaciones firmantes del pacto.

Cuando hay un conflicto entre lo acordado en dos convenios territoriales (nacional y provincial, por ejemplo) se aplican las condiciones más favorables al trabajador. Esto establece una especie de jerarquía dando lugar a lo que se conoce como negociación en cascada, de forma que los convenios territoriales tienden a incluir unos mínimos a mejorar por convenios de ámbitos inferiores.

Esta situación, a su vez, genera desigualdades en el mercado laboral, ya que en aquellos territorios donde la representación sindical es más fuerte, se obtienen mejores condiciones dentro de un mismo sector.

Fin de la vigencia

Las partes establecen la duración de la totalidad o parte del convenio. Generalmente son plurianuales (entre dos y cuatro años); y pueden fijarse duraciones distintas para diferentes materias.

Cuando finaliza su vigencia, si ninguna de las partes lo denuncia, se prorrogan anualmente. Y, una vez denunciado, si no hay acuerdo para su renovación, las condiciones se mantienen. Es lo que se conoce como ultraactividad.

Ya se permite la inaplicación de condiciones pactadas, pero los sindicatos han conseguido dificultar esto al máximo en la práctica

Algunas dudas sobre la situación actual

¿Quién negocia los convenios?

Por parte de los trabajadores, el comité de empresa, los delegados de personal o las representaciones sindicales, en número no superior a 12 miembros. Y por el lado de la compañía, el empresario o la persona en quien delegue, con un máximo de 12 miembros por su lado. En los ámbitos superiores a la empresa solo pueden negociar organizaciones empresariales y sindicales. No es posible que actúen formas de representación distintas.

¿Hay materias propias a convenios de ámbitos diferentes?

No. Todos los convenios pueden pactar las materias que las partes estimen oportunas, siempre y cuando lo acordado no incumpla lo establecido en el convenio superior de referencia. La división de materias, dejando algunas como las salariales prioritariamente a los convenios de empresa, es una de las demandas históricas de los empresarios.

¿Quién resuelve los conflictos?

En un primer momento, cuando surge una duda sobre la aplicación o interpretación de las condiciones pactadas es la comisión paritaria prevista en el convenio de referencia la que debe intentar resolver la situación. Si no es posible, se acude a los sistemas de mediación y arbitraje para la resolución extrajudicial de conflictos y si esto no tuviera éxito, se recurre a los tribunales de lo social.

¿Se pueden modificar las condiciones de un convenio colectivo por parte de la empresa?

No. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos solo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Y, en el caso de los convenios sectoriales, solo podrán modificarse, con acuerdo, la vigencia, la regulación relativa al horario, el régimen de trabajo a turnos y los sistemas de remuneración, trabajo y rendimiento.

¿Es cierto que cuanto más se desciende en el ámbito de aplicación del convenio, este es más útil?

Sí. Por lo general, aquellos que se pactan en el seno de la empresa, conocen mejor la realidad de la compañía y, por lo tanto, deberían incluir más materias regulatorias y ser más eficaces para ambas partes. Es más, existen incluso convenios de ámbitos inferiores a la empresa. Así, se admiten convenios de centros de trabajo, de forma que los trabajadores de una misma empresa pueden tener estatutos jurídicos diferentes, e incluso estar organizados en categorías o grupos profesionales dispares (son los denominados convenios franja).

Salarios

AINC: es el Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva que desde 2001 pactan anualmente las cúpulas sindicales y patronales para dar orientaciones generales a los negociadores de los miles de convenios que se deben renovar ese ejercicio. Su principal aportación es la fórmula de fijación de salarios, que da implícitamente una horquilla para las subidas de sueldos.

Descuelgue salarial: la ley prevé que, por acuerdo entre las partes, no se aplique la subida salarial exigida en el convenio superior de referencia. Dicho convenio deberá incluir las condiciones para acogerse al descuelgue. Si no está regulado, se negociará con los representantes legales de los trabajadores, y si estos no existen, se podrá nombrar una comisión.

Las cifras

11 millones son los trabajadores cubiertos por algún tipo de convenio colectivo. Los empresarios, autónomos, directivos y algunos cuadros intermedios no están incluidos.

9% de los asalariados que negociaron su convenio hasta abril tenía como referencia un convenio de empresa. Es el menos común de todos.

65% de los trabajadores tiene como referencia un convenio sectorial de carácter provincial, es el que afecta a más asalariados.



La vuelta al mundo en 60 sueldos


Brasil es el país que mejor paga a sus directivos. En Francia estos ejecutivos consiguen una cobertura social mayor y en Rusia una retribución variable del 100%. Descubra cuál es el destino laboral más rentable.

Es una evidencia que salir al extranjero es la opción de muchos profesionales para salir de la crisis y, por fin, acceder a un empleo. Entre ellos, los directivos son los perfiles estrella, aquellos que todas las empresas desean para poner a punto sus filiales en destinos internacionales y los que se reparten las principales firmas de cazatalentos, que han visto cómo una parte de sus ingresos –entre un 20% y un 40% – proceden de las búsquedas de candidatos españoles dispuestos a hacer las maletas. Un dato que, por otra parte, no sorprende: las grandes empresas nacionales obtienen más del 50% de su negocio en el exterior.

¿Cuál es el mejor país para trabajar? ¿Y el más rentable económicamente? Hay Group ha analizado siete puestos directivos en nueve destinos y las diferencias salariales de los mismos. Brasil es el país que encabeza el ránking entre los que mejor pagan a sus ejecutivos y... lo seguirá haciendo durante una temporada, ya que, según las previsiones de la esta consultora, los incrementos rondarán el 5% el próximo año, lejos del 2% que se maneja en España. Jesús Atienza, director de Hay Group, asegura que “aunque a priori algunas de las cifras pueden sorprender, no son tan llamativas si se analiza el coste de la vida y otros factores que justifican la retribución total”.

Así se refiere a algunos de los sueldos que se manejan en distintos países. Aunque la compensación total en Brasil destaque por encima del resto (569.118 euros), en la mayoría de los casos las cifras no llaman tanto la atención comparadas con Francia (371.238 euros): “El salario en el país galo puede parecer más bajo, pero al disponer de un sistema muy proteccionista, buena parte del sueldo en especie lo provee el Estado”. Otros conceptos que también señala Atienza tienen que ver con el variable, por ejemplo, en la Federación Rusa el porcentaje de esta partida representa el 100% del total.

Salir fuera es rentable, pero conviene leer la letra pequeña y no dejarse deslumbrar. Los beneficios sociales en el destino, la composición de los paquetes retributivos y los sectores de actividad pueden ocultar alguna que otra sorpresa. Atienza señala que los paquetes retributivos en las empresas de energía, telecomunicaciones y banca suelen ser superiores a los que se manejan en el sector de distribución, por ejemplo.

Directivos viajeros

De una u otra manera, el mercado internacional se mueve, y prueba de ello son los datos de una de las últimas encuestas de la Association of Execu-tive Search Consultants (AESC), que aglutina a más de doscientos headhunters: el 66% de las firmas prevé incrementar sus contrataciones a lo largo de este año; y en cuanto al volumen de negocio, tres de cada cuatro esperan que su facturación anual aumente hasta un 20% durante el presente ejercicio.

Aunque los españoles hace tiempo que abandonaron el espíritu aventurero de sus antepasados, ahora la necesidad agudiza el ingenio, y salir fuera es una opción cada vez más atractiva. Los datos de los servicios públicos de empleo revelan que en el último año la población española residente en el extranjero se ha incrementado en un 8,2%, hasta los 1,7 millones de personas. ¿Es posible hacer las Américas? Luis Truchado, socio de Eurogalenus, asegura que sí: “Muchos directivos lo ven como una oportunidad de desarrollo profesional más que como un aumento retributivo”. Sin embargo, advierte que el descenso salarial no ha sido tan acusado en otros países como en España, “y en todo el mundo ya se perciben signos de recuperación. La guerra por el talento continúa y cuando el mercado empiece a recuperarse viviremos una inflación salarial”.

Miguel Ángel Zuil, socio director de Boyden, dice que “cuando los directivos aceptan un destino fuera, el recorrido internacional que adquieren suma más que un incremento salarial, salvo en regiones muy inflacionadas como Brasil”. Este cazatalentos está convencido de que hasta 2015 ó 2016, el país latinoamericano es una de las mejores opciones para el desarrollo profesional “porque se manejan grandes proyectos y también para hacer caja. A partir de entonces el mercado estará muy inflacionado y habrá que coger otra ola, posiblemente en Colombia”.

No obstante Rafael Barrilero, socio de Mercer, se muestra escéptico ante el hecho de que salir al exterior sea la panacea para conseguir un aumento salarial. “La retribución en el extranjero no tiene nada que ver con la compensación que recibe el ejecutivo que se asigna internacionalmente. Sólo un 10% de las empresas tiene como referencia el sueldo del país de destino”. Este consultor experto en retribución internacional explica que el método que utiliza más del 70% de las compañías que expatria ejecutivos es el denominado home country o balance sheet approach, es decir, “para establecer la retribución se toma como referencia el salario de origen y se mantiene la capacidad adquisitiva en el destino, teniendo en cuenta el coste de vida. A esta cantidad se suman los beneficios ligados a la cobertura de la familia, vivienda, escolarización, etcétera. Además, se contempla una compensación por la pérdida de calidad de vida”.

Las claves de la negociación

El margen de negociación que tienen los directivos sobre la retribución es, por tanto, amplio y en sus manos está conseguir las mayores ventajas. Ana Gazarián, consejera delegada de Employee Mobility Solutions (EMS), enumera conceptos como los bonos de riesgo en algunos países conflictivos, los viajes de ida y vuelta, paquetes vacacionales, beneficios de las carreras duales, el paquete del pago de impuestos del cónyuge, así como el desarrollo de una carrera dual, colegio de los niños o universidades, vivienda, club social o vehículo. Sara Bieger, socia directora de Leaders Trust-Alto Partners, recorre medio mundo en busca de los mejores candidatos. Explica que en Egipto casi todas las multinacionales pagan un club social a sus ejecutivos, y en Argelia y Rusia es habitual proporcionar un coche con chófer.

Otros factores negociables son los que menciona Alfredo Santos, director general del área de búsqueda de Hudson: “El plus de movilidad y un bono de retención decreciente en función de la permanencia. También, dependiendo de la posición, es recomendable negociar un bono vinculado a la consecución de resultados de negocio. En cualquier caso, es conveniente valorar el paquete total. Casi siempre se sale ganando”.


 
Eslovenia rechaza alargar la vida laboral a 65 años


La ley de pensiones sugerida por el gobierno de izquierdas buscaba que la edad de jubilación pase de 57 años para las mujeres y 58 los hombres a 65 años

Los eslovenos han rechazado en referéndum el aplazamiento de la edad de jubilación a los 65 años, una iniciativa propuesta por el Gobierno de minoría de centro izquierda, encabezado por el primer ministro Borut Pahor.

Según la votación a las 22.10 (hora local y en la España peninsular), el 72,2 por ciento de los votantes rechazaron la reforma, frente al 27,8 por ciento que votó a favor, informa la comisión electoral.

La ley de pensiones sugerida apuesta por que la edad de jubilación pase del mínimo actual -57 años para las mujeres y 58 los hombres- hasta los 65. Los sindicatos reclamaron entonces decidir en referendo.

El Ejecutivo, que ya perdió en abril una consulta para la reforma laboral, venía insistiendo en la necesidad de modificar el sistema de pensiones para lograr la estabilidad presupuestaria a largo plazo.

Los eslovenos también han dado el 'no' a otras dos propuestas gubernamentales planteadas en la misma consulta: una contra la economía sumergida y otra orientada a mantener en secreto los archivos secretos de la era comunista.

Pahor ya ha anunciado que no tiene intención de dimitir. "Veo que muchos eslovenos creen que el cambio más importante que hace falta es el cambio de Gobierno. Dimitiría (...) si eso llevara automáticamente a elecciones anticipadas", ha dicho.

En el caso de dimitir, el Parlamento tardaría varios meses en elegir a su sustituto. El presidente solo está capacitado para convocar elecciones si la cámara legislativa ha agotado en vano sus tres oportunidades para elegir al nuevo 'premier'.

En otro orden de cosas, Pahor ha mostrado su intención de enviar al Parlamento una ley para el recorte presupuestario, con el mismo fin de garantizar la estabilidad. Al mismo tiempo, pedirá celebrar una moción de confianza. En cambio la oposición y los sindicatos creen que el Gobierno debe dimitir en pleno de inmediato.

"Esto es una moción de censura sobre el Gobierno y toda la coalición gubernamental", ha declarado el ex jefe de Gobierno Janez Jansa, del Partido Democrático Esloveno, líder en la oposición.


 
El Ibex 35 cierra casi plano entre el declive de EEUU y la salvación helena


La troika ha dado luz verde para que lleguen las ayudas a Grecia y salvan de negativo a las bolsas europeas. El euro marca máximos de un mes y el Ibex 35 cierra la semana con una ligerísima subida del 0,24%.

El camino de ida y vuelta que ha dibujado el Ibex 35 durante la semana, se repite en la sesión de este viernes. Los cierres positivos diarios fueron gracias a las noticias que venía desde Grecia y las jornadas bajistas se produjeron por los malos datos económicos de Estados Unidos: menor actividad, debilidad del consumo y el deterioro del mercado laboral.

Hoy las dos fuerzas se han vuelto a cruzar. La Unión Europea y el FMI han llegado a un acuerdo para ampliar el rescate de Grecia tras dar el visto bueno a los planes de ajuste del Gobierno. Motivo por el cual el Ibex 35 ha podido cerrar la sesión al alza con una subida del 0,24% hasta los 10.285 puntos. La semana la cierra con un avance un avance del 0,23%.

La sesión ha estado marcada por el dato de empleo de mayo en Estados Unidos. Hasta que no se ha conocido las bolsas han deambulado con pequeños movimientos. Y es que la sensación que se respiraba apuntaba a un mal dato tras conocerse las decepcionantes referencias de actividad económica y del mercado laboral. El índice de desempleo en Estados Unidos subió una décima y se situó en el 9,1 % en mayo, en contra del descenso que esperaba el mercado. La economía creó apenas 54.000 puestos de trabajo mientras el consenso esperaba 183.00 puestos.

Las bolsas reaccionaron con fuerza a la baja con mínimos del día. Las plazas europeas registraron caídas del 1% y la apertura de Wall Street fue del mismo calibre. Los descensos en Estados Unidos se atenuaron con ISM manufacturero mejor de lo esperado.

Para el Viejo Continente, el acuerdo alcanzado por el FMI y la Unión Europea, que desbloquea las actuales ayudas que hay para Grecia y facilita la ampliación del rescate, permitieron a los principales mercado cerrar en positivo.

La respuesta de la divisa europea también es exultante. Marca máximos de un mes rozando los 1,46 dólares.

Por valores, destaca el recorte de previsiones de Abengoa. Las acciones han registrado una subida del 10% en la semana, el mejor valor del selectivo, gracias a las desinversiones realizadas pero las ventas merman los resultados de la compañía que ha recortado sus previsiones en 2011. Las acciones han caído hoy un 0,5%. Gamesa y Acciona registran una subida del 3% y 2% en la semana. Los peores valores de la semana son Acerinox, Ténicas y Arcelor con descensos del 3%.

Hoy en el mercado continuo destaca la caída de Campofrío del 17% después de que su accionista de referencia Smithfield Foods recule en la opa de exclusión que estaba en marcha.

El petróleo retrocede ligeramente. El Brent cae un 0,34% hasta los 115 dólares, mientras el Texas baja un 0,70% por debajo de los 100 dólares.



Wall Street cierra con una caída de 0,79 % en el Dow Jones de Industriales


La Bolsa de Nueva York cerró hoy en números rojos tras conocerse que EEUU creó en mayo menos empleo del previsto y el Dow Jones de Industriales, su principal indicador, acabó con un descenso del 0,79 %.

Según datos provisionales al cierre, ese índice, que agrupa a las 30 mayores empresas cotizadas de EEUU, restó hoy 97,29 puntos para cerrar en 12.151,26 unidades, el selectivo S&P 500 perdió el 0,97 % y el índice compuesto del mercado Nasdaq de dejó el 1,46 %.


 
El Nikkei baja 111,86 puntos, el 1,17 por ciento, hasta los 9.380,35 puntos


El índice Nikkei de la Bolsa de Tokio bajó hoy al cierre 111,86 puntos, o el 1,17 por ciento, hasta situarse en los 9.380,35 puntos.

El índice Topix, que agrupa a todos los valores de la primera sección, perdió 8,58 puntos, el 1,05 por ciento, hasta 807,99 enteros.

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