Pistas para entender el sistema de convenios
La negociación colectiva es un derecho reconocido en la Constitución española y consiste en el proceso por el que los empresarios y los trabajadores regulan, a través de sus respectivos representantes y de común acuerdo, las condiciones laborales y los derechos y deberes de ambas partes en la relación productiva. El objetivo de esta negociación es la elaboración de un convenio colectivo, que es a la vez una norma y un pacto que tiene un carácter completamente vinculante, como una ley. Esto es: no se puede incumplir.
En la práctica, esto se traduce en casi 5.000 convenios colectivos vigentes y centenares de complejas estructuras negociadoras: desde los comités de empresa a negociadores profesionales patronales y sindicales que se dedican exclusivamente a negociar convenios territoriales de distintos sectores. Tanto empresarios como sindicatos reconocen que el sistema actual es un instrumento mejorable para generar empleo. Pero, por unos u otros motivos, la negociación de esta reforma terminó en fracaso la semana pasada.
La última gran reforma de la negociación colectiva se produjo en 1994 y su principal aportación fue la posibilidad de que los convenios de ámbito superior a la empresa establezcan las condiciones de inaplicación de las medidas pactadas en convenios superiores. En teoría, este es un importante elemento para la flexibilidad interna de cada empresa, pero en el día a día los sindicatos han logrado, como un beneficio más para los trabajadores, dificultar al máximo estos incumplimientos, ya que suponen empeorar las condiciones de trabajo ante una eventual situación de crisis de la empresa.
Estas son algunas claves para entender el sistema de negociación colectiva:
Tipos de convenios
Generalmente, se dividen en convenios de empresa y sectoriales. Estos últimos suelen tener un convenio marco nacional y a partir de ahí surgen cientos de unidades de negociación territoriales que pactan convenios sectoriales autonómicos, provinciales y locales.
Contenidos mínimos
Todo convenio debe incluir como mínimo los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal. Esto es, a qué trabajadores afecta, qué actividad regula y en qué territorio y cuánto tiempo estará vigente.
Además, fijan las condiciones para la denuncia del convenio, ya que hasta que esto no se produce al término de su vigencia, las partes no pueden renovarlo.
También debe designar una comisión paritaria para interpretar el convenio y resolver conflictos. Los convenios de ámbito superior al de empresa deben recoger las condiciones y procedimientos para no aplicar el régimen salarial (cláusulas de descuelgue).
Materias más comunes
Al margen de estos contenidos mínimos, los convenios colectivos regulan todas o parte de las siguientes materias: retribuciones; jornada laboral; condiciones profesionales; fomento de la igualdad; seguridad y salud laboral; mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social (complementos a las bajas o pensiones); beneficios sociales; conciliación de la vida familiar y profesional; contratación y acceso al empleo; y formación de los trabajadores.
Negociación en cascada
Una de las características de la negociación colectiva en España es el denominado principio de "eficacia general". Esto significa que los acuerdos de un convenio territorial (nacional, autonómico o provincial) afectan a todos los trabajadores y empresas de dicho ámbito, pertenezcan o no a alguna de las organizaciones firmantes del pacto.
Cuando hay un conflicto entre lo acordado en dos convenios territoriales (nacional y provincial, por ejemplo) se aplican las condiciones más favorables al trabajador. Esto establece una especie de jerarquía dando lugar a lo que se conoce como negociación en cascada, de forma que los convenios territoriales tienden a incluir unos mínimos a mejorar por convenios de ámbitos inferiores.
Esta situación, a su vez, genera desigualdades en el mercado laboral, ya que en aquellos territorios donde la representación sindical es más fuerte, se obtienen mejores condiciones dentro de un mismo sector.
Fin de la vigencia
Las partes establecen la duración de la totalidad o parte del convenio. Generalmente son plurianuales (entre dos y cuatro años); y pueden fijarse duraciones distintas para diferentes materias.
Cuando finaliza su vigencia, si ninguna de las partes lo denuncia, se prorrogan anualmente. Y, una vez denunciado, si no hay acuerdo para su renovación, las condiciones se mantienen. Es lo que se conoce como ultraactividad.
Ya se permite la inaplicación de condiciones pactadas, pero los sindicatos han conseguido dificultar esto al máximo en la práctica
Algunas dudas sobre la situación actual
¿Quién negocia los convenios?
Por parte de los trabajadores, el comité de empresa, los delegados de personal o las representaciones sindicales, en número no superior a 12 miembros. Y por el lado de la compañía, el empresario o la persona en quien delegue, con un máximo de 12 miembros por su lado. En los ámbitos superiores a la empresa solo pueden negociar organizaciones empresariales y sindicales. No es posible que actúen formas de representación distintas.
¿Hay materias propias a convenios de ámbitos diferentes?
No. Todos los convenios pueden pactar las materias que las partes estimen oportunas, siempre y cuando lo acordado no incumpla lo establecido en el convenio superior de referencia. La división de materias, dejando algunas como las salariales prioritariamente a los convenios de empresa, es una de las demandas históricas de los empresarios.
¿Quién resuelve los conflictos?
En un primer momento, cuando surge una duda sobre la aplicación o interpretación de las condiciones pactadas es la comisión paritaria prevista en el convenio de referencia la que debe intentar resolver la situación. Si no es posible, se acude a los sistemas de mediación y arbitraje para la resolución extrajudicial de conflictos y si esto no tuviera éxito, se recurre a los tribunales de lo social.
¿Se pueden modificar las condiciones de un convenio colectivo por parte de la empresa?
No. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos solo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Y, en el caso de los convenios sectoriales, solo podrán modificarse, con acuerdo, la vigencia, la regulación relativa al horario, el régimen de trabajo a turnos y los sistemas de remuneración, trabajo y rendimiento.
¿Es cierto que cuanto más se desciende en el ámbito de aplicación del convenio, este es más útil?
Sí. Por lo general, aquellos que se pactan en el seno de la empresa, conocen mejor la realidad de la compañía y, por lo tanto, deberían incluir más materias regulatorias y ser más eficaces para ambas partes. Es más, existen incluso convenios de ámbitos inferiores a la empresa. Así, se admiten convenios de centros de trabajo, de forma que los trabajadores de una misma empresa pueden tener estatutos jurídicos diferentes, e incluso estar organizados en categorías o grupos profesionales dispares (son los denominados convenios franja).
Salarios
AINC: es el Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva que desde 2001 pactan anualmente las cúpulas sindicales y patronales para dar orientaciones generales a los negociadores de los miles de convenios que se deben renovar ese ejercicio. Su principal aportación es la fórmula de fijación de salarios, que da implícitamente una horquilla para las subidas de sueldos.
Descuelgue salarial: la ley prevé que, por acuerdo entre las partes, no se aplique la subida salarial exigida en el convenio superior de referencia. Dicho convenio deberá incluir las condiciones para acogerse al descuelgue. Si no está regulado, se negociará con los representantes legales de los trabajadores, y si estos no existen, se podrá nombrar una comisión.
Las cifras
11 millones son los trabajadores cubiertos por algún tipo de convenio colectivo. Los empresarios, autónomos, directivos y algunos cuadros intermedios no están incluidos.
9% de los asalariados que negociaron su convenio hasta abril tenía como referencia un convenio de empresa. Es el menos común de todos.
65% de los trabajadores tiene como referencia un convenio sectorial de carácter provincial, es el que afecta a más asalariados.
Trabajo aparca el control del absentismo y la rebaja de cuotas
El Gobierno excluirá de su reforma de los convenios que aprobará el viernes el borrador de acuerdo alcanzado entre patronal y sindicatos sobre los cambios en las mutuas de accidentes de trabajo y sobre un mayor control del absentismo. Si bien en septiembre Trabajo "evaluará" dichas medidas, entre las que está también una rebaja de cotizaciones por contingencias profesionales.
Como bien han dicho en numerosas ocasiones patronal y sindicatos, no todo fueron desacuerdos en la mesa que discutió la reforma de la negociación colectiva. Entre los puntos que sí llegaron a consensuarse están una reforma de las mutuas, que incluía una posible rebaja de cotizaciones por contingencias profesionales y un mayor control del absentismo laboral.
Sin embargo, al no tratarse de asuntos estrictamente relacionados con la negociación colectiva, el Gobierno ha decidido no trasladarlos al decreto que aprobará el viernes en el Consejo de Ministros. Así lo anunció ayer el ministro de Trabajo, Valeriano Gómez, quien emplazó a septiembre para abordar cambios en las mutuas y el control del absentismo. No obstante, ayer precisó que tras el verano se guiará del Acuerdo Económico y Social previo de febrero para realizar algún cambio en estas materias si así lo estimara oportuno y que, por el contrario, no utilizará lo acordado entre CEOE y sindicatos en la mesa de los convenios, ya que este acuerdo "finalmente no ha salido". En dicho acuerdo, el ministro recordó que se aprobaría una "nueva gobernanza de las mutuas donde hubiera más presencia de las empresas" (…) "y que se haría una evaluación de cómo han ido los costes de la incapacidad temporal para buscar fórmulas que ganen eficiencia y reduzcan el absentismo". Si bien, en el borrador del acuerdo de la mesa de negociación colectiva -que rechazó ayer Gómez-, CEOE, CC OO y UGT solicitaban al Gobierno que "se realice una evaluación con vistas a los Presupuestos de 2012 en relación a la eventual adecuación y ajuste de las cotizaciones por contingencias profesionales". O lo que es lo mismo: una rebaja de estas cotizaciones si las cuentas lo permiten, a cambio de un mayor control de la incapacidad temporal. Pese a todo, Gómez se mostró ayer a favor de introducir más relación entre los costes de la incapacidad temporal y las aportaciones de las empresas, informa Europa Press.
En cuanto al absentismo, los agentes sociales creen necesario "elaborar trimestralmente un ratio sobre su comportamiento en el sector público y el privado de forma que puedan adoptarse medidas correctoras". Fuentes de CEOE lamentaron ayer que, finalmente, Trabajo no incluya en la norma que aprobará el viernes lo ya pactado en febrero en esta materia. "Es un problema de urgente solución, como lo marca el hecho de que el absentismo afecte todos los años a un millón de trabajadores", indicaron a CincoDías.
Gómez también confirmó ayer que su equipo no incluirá, como demandaba CEOE, ningún nuevo contrato en el decreto de negociación colectiva. El ministro emplazó cualquier novedad sobre contratación a la mesa tripartita para la mejora del empleo a tiempo parcial y el desempleo juvenil. La intención del Gobierno, dijo, "no es crear un nuevo contrato, sino un nuevo esquema" combinando más formación y empleo en los jóvenes.
Patronal y sindicatos volverán a negociar fórmulas de arbitraje
Todo apunta a que la norma que prepara Trabajo para reformar los convenios no será de gran calado. De hecho, Valeriano Gómez avanzó ayer que la reforma será "prudente y tranquila", con lo que espera no levantar ampollas entre los agentes sociales que se han apresurado a advertir del fracaso de cualquier cambio legal impuesto.
Es más, la principal aportación de la reforma que prepara Trabajo será, a tenor de lo que vienen diciendo sus responsables, remitir a los sistemas de mediación y arbitraje, tanto en la falta de acuerdo para flexibilizar las condiciones laborales en las empresas como ante la ausencia de pacto entre las partes una vez expire la vigencia de un convenio. Pero la nueva ley no tendrá la última palabra en estas cuestiones, ya que remitirá a un nuevo acuerdo entre los agentes para desarrollar los sistemas de mediación después del verano, según dijo Gómez.
Toxo exculpa al PP de estar tras el fracaso en la mesa de convenios
"El PP no trabajó entre bambalinas para que no hubiera acuerdo en la reforma de los convenios", aseguró ayer el secretario general de CC OO, Ignacio Fernández Toxo. El líder sindical quiso "aclarar" así que CC OO y UGT no culpan directamente al PP del fracaso de la citada negociación, cuando aseguran que el resultado de las elecciones del 22-M influyó en una radicalización de la postura patronal. Es más, Toxo añadió a Telecinco, exculpando a los populares que el PP "es un partido serio que aspira a gobernar el país en algún momento".
Además, el líder del primer sindicato del país descartó la convocatoria de nuevas protestas aunque la reforma de la negociación colectiva que apruebe el viernes el Gobierno no satisfaga a las centrales sindicales. "Lo que necesita España es algo distinto a las movilizaciones" insistió. Si bien, pidió "prudencia" a Trabajo para que no ha un "estropicio" con los convenios.
Confemetal
No podemos permitir más participación de los sindicatos en las empresas". Así de tajante se mostró ayer el nuevo presidente de la patronal del metal (Confemetal), Javier Ferrer, a la hora de explicar por qué no se ha podido llegar a un pacto en la reforma de los convenios. Además exigió que el Gobierno resuelva el problema del absentismo, que es "grave" para las empresas y "muy grave" para la Administración.
El acuerdo en el finiquito no siempre impide que el trabajador reclame
El que un empleado –tras ser despedido por la empresa– firme una liquidación en la que no se hace mención a la indemnización legal (y que por tanto no se abona) carece de valor liberatorio para las partes y no impide posteriores demandas.
El trabajador despedido firmó un recibo de liquidación, saldo y finiquito, en el que la empresa, tras reconocer la improcedencia del cese, abonaba el salario de los días del mes en curso y lo correspondiente hasta el momento a las pagas extraordinarias. Ambas partes, voluntaria y libremente, declaraban no tener nada más que reclamarse, lo que exoneraba a la compañía de pagar la indemnización por despido. A pesar de ello, el empleado la reclamó en los tribunales, perdiendo los dos primeros juicios, por lo que acudió al Supremo.
Éste recuerda que tradicionalmente el finiquito era el modo por el que quedaba formalizada la finalización de la relación laboral por mutuo acuerdo, aunque más adelante se incluyó la extinción del contrato por baja voluntaria del trabajador o la dimisión aceptada por el empresario.
Hoy, el término se ha ampliado comprendiendo cualquier forma de extinción de la relación laboral seguida de un acuerdo entre empresario y trabajador. Es frecuente que, tras un despido disciplinario, éstos lleguen a un acuerdo y lo reflejen en el finiquito, que es el que pone fin al contrato. El alcance y valor de éste viene determinado por el conjunto de su texto literal y por los elementos y condicionamientos específicos del contrato que se finiquita.
En el caso analizado, el Supremo entendió que el pacto que precedió a la firma del finiquito no reunía los requisitos esenciales. No puede entenderse que el consentimiento de las partes recayese sobre la indemnización legal que se reclama. A pesar de que la empresa reconociera la improcedencia del despido, no abonó cantidad alguna como indemnización, ni en el texto del finiquito se invocaban motivos por los que no procediera abonarla. Al no aparecer en el finiquito mención a la renuncia a este concepto, el efecto liberatorio del finiquito no alcanza a este pago.
El Tribunal entendió que el finiquito vulneraba el artículo 1.283 del Código Civil, cuando afirma que "cualquiera que sea la generalidad de los términos de un contrato, no deberán entenderse comprendidos en él cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre que los interesados se propusieron contratar", razón por la que corresponde aceptar la reclamación del empleado, condenando a la empresa a abonar la indemnización.
EEUU y Grecia provocan un nuevo tropezón del Ibex 35, que cae hasta los 10.157 puntos
Los mercados occidentales se han dejado llevar por las malas noticias sobre la economía estadounidense que conocimos el viernes y nuevas incertidumbres sobre Grecia.
Estados Unidos confirma con los datos de empleo publicados el viernes que su economía no consigue avanzar. El programa de ayudas del QE2 llega a su fin y el país norteamericano no refleja que haya sido útil. La tasa de paro del 9,1% conocida este viernes sólo acentúa esa realidad. Además, se mantienen las incertidumbres sobre el rescate a Grecia, con novedades importantes, y a pesar de que han empezado las privatizaciones. Por último, Portugal ha decidido que cambia de gobierno, lo que -al menos- resulta positivo para su bolsa. El Ibex 35 ha perdido un 1,24% para terminar en los 10.157,7 puntos.
Las declaraciones de un portavoz del Gobierno alemán asegurando que la postura alemana sobre el segundo rescate de Grecia aún no está determinada y que verían con buenos ojos la participación de los acreedores privados, han contribuido a que se esfumen las buenas sensaciones del pasado viernes sobre la viabilidad del nuevo rescate a Grecia. En este sentido, como nota positiva tenemos la compra de Deutsche Telekom del 10% de la griega Hellenic Telecom al Estado Griego, operación que adelanta que el plan de privatizaciones puede ser rápido.
Por último, Portugal recoge con optimismo los resultados de las elecciones celebradas ayer domingo, que dieron la victoria al Partido Social Demócrata liderado por Coelho frente al Partido Socialista de José Sócrates.
La prima de riesgo española se sitúa en los 223 puntos básicos, con la rentabilidad del bund en el 3,01% y el CDS o coste del seguro ante impago de la deuda española en los 240 puntos.
Desde el plano macro, la producción industrial en España en el mes de abril rompe con cinco meses de subidas al caer un 4,1% en términos interanuales. En cuanto a los precios industriales en el Área euro, repuntan ligeramente en abril (0,9% mensual), en línea con las estimaciones del consenso.
No hubo datos en EEUU, por lo que la escasa agenda macro deja la paridad euro/dólar en las 1,46 unidades, un 0,21% a favor del billete verde, pese a lo el oro marcó un nuevo récord en Londres al cerrar en 1.549 dólares, un incremento del 0,58% con respecto al viernes.
Para terminar, el contrato de futuros sobre el brent con próximo vencimiento tiene un precio de 114,36 dólares, un 1,28% a la baja.
En cuanto a valores, Ferrovial podría estar a punto de hacerse con un nuevo activo en Polonia, la constructora Przedsiebiorstwo Napraw Infrastruktury (PNI), filial de la compañía pública de ferrocarriles polaca (PKP) y Disa Corp Petrolifera ha incrementado su participación directa en Sacyr Vallermoso desde el 12,9% hasta el 13,01%.
Los único títulos comprados hoy en el selectivo son los de Arcelor Mittal, mientras que los de IAG son los más vendidos, con recortes de más de tres puntos porcentuales, seguidos por los de Abengoa, BBVA, Mediaset y FCC, con caídas de más de dos puntos porcentuales.
Catenon debutó en el MAB con una subida del 8,52%, hasta los 3,95 euros.
Mañana martes, en Estados Unidos se darán a conocer datos de crédito al consumidor. En la Eurozona, ventas minoristas de abril, que podrían mostrar cierta recuperación (0,3% estimado mensual, plano interanual) tras la caída del mes anterior (–0,9% mensual y –1,7% interanual). En Alemania, pedidos de fábrica de abril, donde también es previsible cierto repunte (2% estimado mensual frente al -4% anterior, 9,1% estimado interanual frente al 9,7% previo).
Se celebran también la JGA de Dinamia y el Investor Day en Infineon y presenta resultados Royal Ahold.
Por último, el gobernador de la Fed, Ben Bernanke, habla para banqueros en Atlanta.
Wall Street cierra con una caída del 0,5 % en el Dow Jones de Industriales
La Bolsa de Nueva York cerró hoy en números rojos por cuarto día consecutivo, mientras persisten los temores a una ralentización de la recuperación económica, y su principal indicador, el Dow Jones de Industriales, acabó con un descenso del 0,5 %.
Según datos provisionales al cierre, ese índice, que agrupa a las 30 mayores empresas cotizadas de EEUU, descendió hoy 61,30 puntos para cerrar en 12.089,96 unidades, el selectivo S&P 500 bajó el 1,08 % y el índice compuesto del mercado Nasdaq se dejó el 1,11 %.
El Nikkei sube 62,60 puntos, el 0,67 por ciento, hasta 9.442,95 puntos
El índice Nikkei de la Bolsa de Tokio subió hoy al cierre 62,60 puntos, o el 0,67 por ciento, hasta situarse en 9.442,95.
El índice Topix, que agrupa a todos los valores de la primera sección, ganó 5,77 puntos, el 0,71 por ciento, hasta 813,76 enteros.
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